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Arbeitszufriedenheit

 
     
   
Arbeitszufriedenheit, ursprünglich allgemeine Bezeichnung für eine positive Sichtweise bei der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes. Es zeigte sich bald, daß ein so generelles Konzept kein brauchbares Kriterium für die Bewertung menschlicher Arbeit darstellt, da es auf unterschiedlichste Weise entstehen kann und deshalb ebenso verschiedene Bedeutungen tragen kann. Ausserdem gibt es eine - auch aus anderen Bereichen der Erfassung von Zufriedenheit, z.B. mit der Wohnsituation - bekannte Selbstschutzfunktion: Eine Person, die Unzufriedenheit äußert, muß sich fragen lassen, warum sie ihre Situation nicht ändert (kognitive Dissonanz) und damit rechnen, als inkompetent eingeschätzt zu werden.

Der Begriff der Arbeitszufriedenheit wurde deshalb für seine Erfassung dahingehend operationalisiert, daß unterschiedliche Aspekte der Arbeit getrennt bewertet werden können: Arbeitsinhalt, Kollegen, Vorgesetzte, Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen usw. Die Annahme enger statistischer Beziehungen zwischen solchen Bewertungen einerseits und Arbeitsleistungen oder dem Krankenstand andererseits ließ sich allerdings auch hier nur selten führen; etwas höhere Korrelationen finden sich mit der Fluktuation.

Die Theorie von Bruggemann versucht über die geschilderten Versuche hinauszukommen, indem sie Arbeitszufriedenheit nicht mehr nur als Zustand, sondern als Prozeß in der Auseinandersetzung mit eigenen Bedürfnissen und Erwartungen und den Merkmalen der Arbeitssituation modelliert. Daraus entstehen letztlich sechs qualitativ unterschiedliche Arten von Arbeitszufriedenheit. So kann z.B. jemand eine resignative Arbeitszufriedenheit ausbilden, indem er sich mit erwerbslosen Bekannten vergleicht, obwohl seine Arbeitsbedingungen unbefriedigend sind. Umgekehrt kann sich an einem akzeptablen Arbeitsplatz das Anspruchsniveau eines Beschäftigten erhöhen und zu einer konstruktiven Arbeitsunzufriedenheit führen.
 
     
 
 
 
     
 
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