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Hawthorne-Effekt

 
     
   
benannt nach den in den Hawthorne -Werken der Western Electric Company von E. Mayo und seinen Mitarbeiter 1927-32 erzielten Untersuchungsergebnissen. In Untersuchungen über industrielles Arbeitsverhalten variierten sie verschiedene Arbeitsbedingungen. Was immer sie taten, die Arbeitsleistungen der Mitarbeiterinnen stiegen. Arbeitsstunden, Pausen, Beleuchtung, Bezahlung etc. wurden verändert, zum Teil objektiv verschlechtert. Trotzdem stieg jedesmal die Produktivität. Dieser "Hawthorne-Effekt" wird durch die Aufmerksamkeit erklärt, die den Arbeiterinnen durch die Forscher entgegengebracht wurde. Entscheidend waren nicht die intendierten Variationen der unabhängigen Variablen, sondern die Veränderung als solche und das Wissen, Gegenstand einer Untersuchung zu sein. Der Hawthorne-Effekt gehört somit zu den die Validität von Studien gefährdenden Versuchsleitereffekten. Er ist aber vom Versuchsleitererwartungseffekt (z.B. PygmalionEffekt) zu unterscheiden, bei dem spezifische Erwartungen der Versuchsleiter zu spezifischen Veränderungen bei den Versuchspersonen führen. Der Hawthorne-Effekt kann durch Kontrollgruppendesigns (Solomon-Vier-Gruppen-Design) methodisch kontrolliert werden.


 
     
 
 
 
     
 
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