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Führungskräfte-Entwicklung

 
     
   
geht von der Vorstellung aus, daß Führungsfähigkeiten und -fertigkeiten erlernt und gefördert werden können. Mit einer Vielzahl von unterschiedlichsten Maßnahmen sollen Führungskräfte so qualifiziert werden, daß sie ihre Aufgabe erfolgreich sowohl im Sinne des Unternehmens als auch der Mitarbeiter bewältigen können. Der überwiegende Teil der Führungstätigkeit ist sozial-kommunikativer Art. Da diese Inhalte jedoch in der beruflichen Aus- und Weiterbildung weitestgehend unberücksichtigt bleiben, ergibt sich die Notwendigkeit, solche Kompetenzen zu vermitteln und trainieren. Darüber hinaus sind Entscheidungs- und Planungsstrategien sowie Problemlösetechniken Inhalte von Führungskräfteentwicklung (Anforderungen an Führungskräfte).

Auch die Art der Maßnahmendurchführung ist vielfältig, die häufigsten Methoden sind Maßnahmen "on the job", z.B. Projektarbeit oder job rotation; Maßnahmen "off the job", z.B. Seminare, Vorträge; Maßnahmen "along the job", z.B. Coaching, Netzwerkbildung. Die Trainingsverfahren unterscheiden sich in inhaltsorientierte Techniken, wie Vorträge, programmierte Unterweisung, und in prozeßorientierte Techniken, wie Rollenspiele, Planspiele, Fallbearbeitungen. Am häufigsten findet sich eine Mischung aus beiden Lehrtechniken, womit sowohl Wissensvermittlung als auch Verhaltensmodifikation angestrebt wird.

Grundsätzlich gilt als Zielsetzung von Führungskräfte-Entwicklung neben der Wissenserweiterung der Erwerb einer differenzierten Selbstwahrnehmung und -einschätzung, das Herausarbeiten eines klaren Rollenverständnisses und der Verantwortlichkeiten einer Führungskraft, sowie Rückmeldungen über das eigene Verhalten und Wirken zu bekommen.

Wie die Ergebnisse der organisationspsychologischen Forschung zeigen, bewährt sich eine systematische Vorgehensweise zur Erstellung eines Führungskräfte-Entwicklungs-Programms am besten. Dazu ist es erforderlich, zuerst die spezifischen Anforderungen zu definieren, die die Führungskraft erfüllen soll, wobei einerseits die speziellen Anforderungen einer Position, andererseits übergreifende, unternehmensstrategische Kriterien zu berücksichtigen sind. Zweitens ist eine Bedarfsanalyse durchzuführen, d.h. die Ermittlung der vorhandenen Kompetenzen und der Soll-Abweichungen. Darauf aufbauend werden entsprechend geeignete Maßnahmen festgelegt bzw. ausgearbeitet, die die Diskrepanz zwischen Ist und Soll zu schließen vermögen. Vor der Durchführung dieser Maßnahmen ist die Zuordnung der einzelnen Führungskräfte zu der jeweiligen Maßnahme anhand des individuellen Bedarfs zu prüfen; sog. "Rasenmähermethoden" erzeugen häufig Demotivation. Nach der Durchführung steht die Evaluation des Erfolgs der einzelnen Maßnahme und des gesamten Führungskräfte-Entwicklungs-Programm an, woraus sich das weitere Vorgehen ergibt.


 
     
 
 
 
     
 
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