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Führungserfolg

 
     
   
ist grundsätzlich schwierig zu definieren oder gar operational zu bestimmen, da dies letztlich eine implizite oder explizite Wertsetzung durch das Unternehmen ist und es - orientieren wir uns an Münsterberg (1912) - den "wirtschaftstechnischen Psychologen nichts angehe, welches Ziel das bessere sei". Wie auch immer im Unternehmen der Führungserfolg definiert wird, die aus der Praxis kommende Frage an den organisationspsychologischen Forscher lautet meist, was man tun könne, um den Erfolg zu stabilisieren oder zu steigern. Die Psychologie kennt auf diese Frage letztlich zwei Antworten: die richtige Person auswählen oder die einschlägigen Kompetenzen der Person entwickeln, wobei selbstverständlich eine Kombination beider Strategien denkbar ist, nämlich die, jene Personen ("Potentials") auszuwählen, die für die Förderung geeignet erscheinen. Der grundsätzlich ebenfalls denkbare Weg, die Situation so zu gestalten, daß dadurch der Führungserfolg eher wahrscheinlich wird, wird dem gegenüber nur selten angesprochen, obwohl er in der praxeologisch ausgerichteten soziologischen und betriebswirtschaftlichen Literatur häufig genannt wird (Situationstheorien der Führung).

Organisationspsychologische Führungstheorien sind meist Theorien des Führungserfolgs. Eines ihrer vielen Probleme besteht darin, diese abhängige Variable nicht klar operationalisieren zu können, weil sie in der Praxis von Organisation zu Organisation, von Situation zu Situation anders und vielfach vage bestimmt wird. Die Psychologie hat verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt, Kriterien des Führungserfolgs zu gewinnen. Welche schließlich gewählt werden, hängt von der Politik des jeweiligen Unternehmens ab. Die prognostizierten Kriterien werden in der Beurteilung durch Vorgesetzte im Rahmen der systematischen Personalbeurteilung oder der Leistungsbewertung, häufig auch in der indirekten Beurteilung, die in Gehaltssteigerungen oder der Aufstiegsgeschwindigkeit des einzelnen deutlich wird, oder aber in objektiven Leistungsmaßen der geführten Gruppe ihren Ausdruck finden können. Die Forschung zeigt jedoch, daß Führungskräfte keineswegs allein an Indikatoren der von ihnen geführten Gruppe, etwa der dort beobachtbaren Produktivität, der gemessenen Arbeitszufriedenheit, der Fluktuations- und Fehlzeitenrate (Absentismus) etc. gemessen werden, sondern auch z.T. an individuellen Leistungen oder aber - und das zeigt die ganze Problematik - am Ansehen, das sie im Unternehmen genießen. Dies entlarvt Ideologien wie "Leistung lohnt" oder "bei uns kommt der Tüchtige voran". Was sich in den Führungsgrundsätzen vieler Unternehmen findet, wird offensichtlich vielfach nicht gelebt.

Literatur

Münsterberg, H. (1912). Psychologie und Wirtschaftsleben. Ein Beitrag zur Angewandten Experimentalpsychologie. Leipzig: Barth.

Neuberger, O. (1976). Führungsverhalten und Führungserfolg. Berlin: Duncker & Humblot.


 
     
 
 
 
     
 
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