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organisationales Lernen

 
     
   
das Lernen in Organisationen. Es lassen sich nach Argyris und Schön unterscheiden in ihrem Modell des organisationalen Lernens drei Lernebenen. Beim single-loop-learning werden in einem einfachen Prozeß Fehler entdeckt und korrigiert, es findet eine kontinuierliche Anpassung nach vorgegebenen Effizienzkriterien statt. Beim Veränderungslernen bzw. double-loop-learning werden auch die tieferen Ursachen für Fehler hinterfragt. So werden die bestehenden Abläufe, die Fehler produzieren können, auf ihre Gültigkeit angesichts veränderter Umweltbedingungen untersucht. Auf der dritten Lernebene, dem deutro-learning, kommt die Selbstreflexion der Lernprozesse hinzu. Dadurch können die Muster, die in ähnlichen Situationen Lernen ermöglicht haben, erkannt und ein Sinnbezug hergestellt werden. Diese grundlegende Lernebene ermöglicht also “Lernen zu lernen”. Im Zuge eines kontinuierlichen Lernens werden alle Lernprozesse, Erfolge wie Mißerfolge Ziele, Werte und Verhaltensnormen kritisch analysiert und reflektiert. Deutro-Learning erhöht das Problemlösungspotential der Organisation, überwindet reines Anpassungslernen und führt zu neuen entwicklungsbezogenen Gestaltungsperspektiven (Sonntag, 1996). Lernen soll nicht in einzelnen Episoden stattfinden, sondern ein Grundprinzip der Organisation und ihrer Mitglieder sein (Wissensmanagement). Die Bedeutung kultureller Aspekte wie Werte und Normen sowie grundlegende Einstellungen für das organisationale Lernen betont auch Senge (1990). Die fünf Disziplinen von Senge stellen Vorgehensweisen heraus, die Lernen der Organisation ermöglichen: Individuelles Lernen als Erfüllung einer persönlichen Vision (“personal mastery”), mentale Modelle kommunizieren, gemeinsame Visionen entwickeln, Team-Lernen und Systemdenken.

Literatur

Sonntag, K. (1996). Lernen im Unternehmen. Effiziente Organisation durch Lernkultur. München: Beck.

Senge, P. (1990). The fifth diszipline. The art and practice of the learning organization. New York.


 
     
 
 
 
     
 
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