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Betriebsklima

 
     
   
Betriebsklima, bezieht sich auf die Wahrnehmung und Bewertung wichtiger inhaltlicher Dimensionen eines Betriebes auf der Belegschaftsebene. Das Betriebsklima ist somit kein Merkmal einzelner Betriebsangehöriger, sondern weist auf die objektiven Bedingungen innerhalb eines Betriebes hin. Das Betriebsklima diagnostiziert den Ist-Zustand, d. h. die augenblickliche Lage in einem Betrieb. Zugleich kann dies die Frage nach dem Soll-Zustand, d.h. einem anzustrebenden Ziel, aufwerfen. Hier ist eine Nähe zu Maßnahmen der Organisationsentwicklung gegeben. Das Betriebsklima hängt sowohl von persönlichen als auch von den objektiven Bedingungen (Führungsstil) innerhalb eines Betriebes ab.

Der Begriff des Betriebsklimas ist eng mit dem des Organisationsklimas verbunden. Aussagen über das Organisationsklima beziehen sich auf die gesamte Organisation, für die Daten der individuellen Beschreibungen zusammengefaßt werden. Das Ergebnis sind statistische Kennzahlen wie arithmetischer Mittelwert, Varianz, Streuung etc., die sich auf die gesamte Organisation oder Subsysteme beziehen. In Fragebögen werden Mitarbeiter um Beschreibungen einer Reihe von Einzelmerkmalen - von der Arbeitstätigkeit über Prozesse innerhalb der Organisation (Verhalten von Kollegen und Vorgesetzten) und organisatorische Aspekte bis hin zur Außendarstellung des Unternehmens - gebeten. Das Spektrum der Einzelitems ähnelt in vielen Fragebögen dem Spektrum der für die Arbeitszufriedenheit relevanten Bereiche.

Payne und Pugh (1976) unterscheiden in einer "Facettenanalyse" drei Aspekte der Analyse: Das Individuum oder soziale Aggregat als Analyseeinheit, die Arbeit oder Organisation als Analyseelement und die Art der Messung, die entweder beschreibend oder bewertend erfolgt. Sowohl beim Betriebsklima als auch beim Organisationsklima geht es um die Analyseeinheit des sozialen Kollektivs, d.h. die Erhebung erfolgt auf aggregiertem Niveau, das Analyseelement stellt die Organisation dar. Die Art der Messung ist jedoch beim Organisationsklima eher die nichtbewertende Beschreibung, während beim Betriebsklima auch Bewertungen eine Rolle spielen. Allerdings sind Beschreibung und Bewertung in der Praxis nicht immer eindeutig voneinander zu trennen.

In einem hierarchischen Modell wurden vier Dimensionen des Organisationklimas ermittelt: Rollenstreß und Fehlen von Harmonie, Herausforderung bei der Arbeit und Autonomie, Erleichterung durch Führung und Unterstützung, Kooperation in der Arbeitsgruppe, Freundlichkeit und Wärme. Es wurden enge Beziehungen zwischen Arbeitszufriedenheit und Organisationklima gefunden, wobei das Organisationsklima eher ein beschreibendes, die Arbeitszufriedenheit aber ein evaluierendes Konzept darstellt. Die Beziehung zwischen Organisationklima und Leistung ist weniger eindeutig. Diese Beziehung hängt von weiteren Faktoren ab, wie dem Führungsstil, den organisationalen Regeln, Entscheidungsfreiheiten bezüglich innovativer Ideen, Unterstützung durch die Organisation und generelle Wahrnehmung der Organisation. Das Organisationsklima kann als unabhängige, als intervenierende und als abhängige Variable betrachtet werden und stellt innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie ein multidimensionales Konstrukt dar, für das zukünftig multiple Messmethoden vorgeschlagen werden.

Literatur

Payne, P. & Pugh, D.S. (1976). Organizational structure and climate. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (p. 1125-1173). Chicago: Rand McNally.

Rosenstiel, L. von (1992). Organisationspsychologie (3. Aufl.). Stuttgart: Poeschel.

Weinert, A. (1998). Organisationspsychologie. Beltz: Psychologie Verlags Union.
 
     
 
 
 
     
 
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