Psychologielexikon

Konfliktmanager

neue Steuerungsform bei Konflikten in Organisationen, zwischen Mitarbeitern oder Arbeitsgruppen (Gruppenarbeit), bei denen vor allem die Führungskraft gefordert ist (Führung). Viele Anforderungen sind nur noch in (interdisziplinär zusammengesetzten) Arbeitsgruppen und durch für befristete Zeit bestehende Projektgruppen zu erfüllen. Durch die erhöhte Interaktion und Schnittstellen werden Konflikte in und zwischen Gruppen immer wahrscheinlicher. Zudem muß dem gestiegenen Selbstbewußtsein der Mitarbeiter Rechnung getragen werden. Führungskräfte bzw. Vorgesetzte haben dabei zunehmend die Rolle des Moderators und Koordinators wahrzunehmen. Gerade in höheren hierarchischen Positionen dürften Vorgesetzte vermehrt mit Konflikten konfrontiert sein, da sie strategische Entscheidungen zu treffen und einen Interessenausgleich zwischen den Geführten sicherzustellen haben. Das heißt nicht, daß die Führungskraft die Probleme selbst zu lösen hätte. Ihre Aufgabe ist es aber, den Problemlösungsprozeß zu initiieren und zu steuern. Konfliktlösungsstrategien - Nachgeben, Flucht bzw. nichts tun, Macht bzw. eigene Ziele durchsetzen, Kompromiß und gemeinsame Problemlösung (Konflikt) - lassen sich danach unterscheiden, wie stark sie sich an den eigenen Interessen und/oder denen der Gegenpartei ausrichten. Von den Führungskräften selbst werden Nachgeben und Flucht am geringsten geschätzt, während gemeinsame Problemlösung die meiste Zustimmung findet, jedoch nicht durchgehend zufriedenstellend realisiert werden kann (Problemlösen). Neben dieser Strategie finden - nach Selbstaussagen - am häufigsten auch Machteinsatz und Kompromiß Anwendung. Einen besonderen Einfluß auf die gewählte Strategie scheint die Wichtigkeit des Themas zu haben: Bei ihnen sehr wichtigen Konflikten greifen Führungskräfte eher zur Machtstrategie, um angestrebte Ziele zu erreichen (Macht). Bei weniger wichtigen Themen streben sie einen Kompromiß an, bei Konflikten von mittlerer Wichtigkeit die gemeinsame Problemlösung. Werden Konflikte innerhalb der Arbeitsgruppe befürchtet, präferieren viele Führungskräfte statt der gemeinsamen Diskussion ein autoritäres Verhalten, obwohl ein gruppenorientiertes Vorgehen sowohl hinsichtlich der Qualität als auch der Akzeptanz in der Regel zu besseren Ergebnissen führt. Die Führungskunst besteht darin, Konflikte frühzeitig zu erkennen, ihre Ursachen zu analysieren und zu prüfen, welche Art der Konflikthandhabung die größte Effizienz verspricht, um allen Beteiligten gerecht zu werden und Eskalationen zu verhindern.

Literatur

Regnet, E. (1992). Konflikte in Organisationen. Göttingen, Stuttgart: Verlag für Angewandte Psychologie.

Rosenstiel, L.v., Regnet, E. & Domsch, M. (1995). (Hrsg.). Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. 3. Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.