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Führungskräfteauswahl

 
     
   
muß wie allgemein bei der Personalauswahl vor allem drei Punkte beachten: die Notwendigkeit der klaren Definition der Anforderungen einer Tätigkeit, die methodisch gesicherte Konstruktion der Auswahlverfahren und die nach den Regeln der Kunst durchgeführte Anwendung des Verfahrens. Bei der Anforderungsfestlegung (Anforderungen an Führungskräfte) läßt sich unterscheiden zwischen den gegenwärtig notwendigen fachlichen und überfachlichen Qualifikationen bzw. Kompetenzen, um die verbundenen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, die sich z.B. durch eine Befragung gegenwärtiger Stelleninhaber feststellen lassen, und vor allem den künftigen Anforderungen an Führungskräfte, die im Mittelpunkt der Auswahl stehen sollten. Künftige Anforderungen von Managementtätigkeiten festzustellen, ist aber immer mit Unschärfen behaftet, da sich wichtige Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren des Unternehmens mit der Zeit verändern können. Wichtig ist vor allem das Potential, die Unternehmenszukunft effektiv zu gestalten - Lernfähigkeit, kognitiv-analytische Fähigkeiten, soziale Kompetenzen im Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten und interkulturelle Kompetenzen. Indikatoren für diese Konstrukte können gemäß der Regel, daß vergangenes Verhalten ein guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist, sowohl in der Biographie der Kandidaten als auch in ihrem gegenwärtigen Verhalten gesucht werden. Die häufigsten Verfahren, die zur Analyse von Führungspotential eingesetzt werden, sind Vorgesetztenbeurteilungen, Interviews (situatives Interview) und Assessment Centers. Neuere Verfahren versuchen z.B. kognitiv-analytische Potentiale durch Computersimulationen zu erfassen. Stimmen, die zum Einsatz von Intelligenztests zur differenzierten Erfassung der Intelligenz als Managementvoraussetzung raten, mehren sich in jüngerer Zeit.


 
     
 
 
 
     
 
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