Psychologielexikon

Erwachsenenbildung

Allgemeine Erwachsenenbildung und berufliche Weiterbildung

Aufgrund der immer schnelleren technischen und gesellschaftlichen Neuerungen ist die ständige Weiterentwicklung der individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten heute fast eine Selbstverständlichkeit. Unternehmen, die auf nationalen und insbesondere internationalen Märkten konkurrenzfähig bleiben wollen, müssen über hochqualifizierte Mitarbeiter verfügen und legen daher immer mehr Wert auf die beständige Weiterentwicklung und Qualifikation ihrer Mitarbeiter. Der Anteil der privatwirtschaftlichen Betriebe beträgt über die Hälfte der Gesamtaufwendungen aller Weiterbildungsmaßnahmen.

Da die traditionellen Ausbildungswege in der Regel keine lebenslang ausreichenden Qualifikationen mehr vermitteln können, wird die Erwachsenenbildung immer wichtiger.

Die Erwachsenenbildung gliedert sich in die allgemeine Erwachsenenbildung und die berufliche Weiterbildung (Alt, Sauter & Tillmann, 1994).

Ziel der allgemeinen Erwachsenenbildung ist es, zur Auseinandersetzung mit den Folgen des wissenschaftlich-technischen und sozialen Wandels zu befähigen. Die Erwachsenenbildung soll dabei behilflich sein, Einsicht in das politische, wirtschaftliche und kulturelle Geschehen, spezifische Kenntnisse und Kompetenzen auf dem neuesten Stand der wissenschaftlichen und technischen Entwicklung sowie allgemeine Fähigkeiten und Fertigkeiten (wie z. B. intellektuelle und kommunikative Kompetenzen) zu vermitteln, die ein sachkundiges, engagiertes und verantwortungsvolles Handeln in verschiedensten Lebensbereichen ermöglichen. Zur Illustration der Inhalte allgemeiner Erwachsenenbildung läßt sich das gängige Volkshochschulprofil heranziehen. Demnach liegt der Schwerpunkt der Bildungsangebote mit fast einem Drittel bei der Vermittlung von Fremdsprachen. Weitere häufig gewählte Inhalte sind pragmatische, für den Lebensalltag oder für Freizeitaktivitäten (Freizeit) funktionale Bildungsinhalte, wie z.B. handwerkliche und gestalterische Angebote.

Demgegenüber erfüllt die berufliche Weiterbildung keinen Selbstzweck. Sie dient der Erreichung der Ziele der Unternehmer und Arbeitnehmer; ihr Schwerpunkt ist die Erhaltung bzw. Steigerung der wirtschaftlichen Produktivität und die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Aus betrieblicher Sicht sollte die Weiterbildung deshalb auf den konkreten Bedarf des Unternehmens bzw. des einzelnen Mitarbeiters hin konzipiert werden. Die berufliche Weiterbildung läßt sich differenzieren in die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung in anerkannte Ausbildungsberufe oder in eine Erwerbstätigkeit. Die berufliche Fortbildung hat zum einen das Ziel, Teilnehmer zu befähigen, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder den technischen Entwicklungen anzupassen. Darüber hinaus hat sie aber auch die Aufgabe, Teilnehmern durch die Erweiterung ihrer Kompetenzen einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. In Abhängigkeit von den Trägern der Weiterbildung kann noch zwischen betrieblichen, individuellen und durch das Arbeitsförderungsgesetz geförderten Maßnahmen (Weiß, 1998) differenziert werden.

Die Inhalte der beruflichen Weiterbildung sind vielfältig, wobei die fachliche Qualifikation bislang im Vordergrund steht. Daneben gewinnt die Vermittlung sogenannter Schlüsselqualifikationen wie z.B. Abstraktionsfähigkeit, Teamfähigkeit und Lernfähigkeit immer mehr an Bedeutung. Die Vielfalt der Anbieter gewährleistet einen offenen Weiterbildungsmarkt und die Konkurrenz zwischen den verschiedenen Anbietern. Die private Wirtschaft ist zwar mit einem Anteil von ca. 44% (Alt et al., 1994) der größte Anbieter, aber Weiterbildungsangebote werden auch vom öffentlichen Dienst bereitgestellt sowie von staatlichen, kommunalen und öffentlich-rechtlichen Trägern (z.B. Hochschulen, Volkshochschulen, Kammern), privaten Trägern, Berufs- und Fachverbänden, Bildungswerken der Gesellschaften und Arbeitgeberverbänden. Diese große Pluralität der Anbieter bedingt allerdings auch eine hohe Intransparenz und eine mangelnde Qualitätssicherung der Angebote.



Teilnehmer an Maßnahmen der Erwachsenenbildung

Insgesamt nehmen etwa ein Viertel aller berufstätigen Erwachsenen die Möglichkeit einer beruflichen Weiterbildung wahr. Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen beeinflussen, sind das Alter, das Geschlecht, der Bildungsstand, der Beruf und die berufliche Situation:

- Ein höheres Alter bildet gerade für die berufliche Weiterbildung eine Barriere. Viele Unternehmen schließen Mitarbeiter, die älter sind als 45 Jahre, von der betrieblichen Weiterbildung aus; begründet wird dies zumeist damit, daß diese bereits Leistungs- und Lerndefizite aufwiesen, eine Annahme, die einer empirischen Stützung entbehrt. Leistungs- und Lernschwierigkeiten treten erst sehr viel später ein als allgemein vermutet wird. Außerdem kann durch Trainingsmaßnahmen (Training) zu den entsprechenden Kompetenzen den Alterungsprozessen entgegengewirkt werden (Gerontopsychologie).

- Immer noch nehmen deutlich mehr Frauen als Männer Angebote der allgemeinen Erwachsenenbildung wahr. Erwerbstätige Frauen sind dagegen deutlich seltener an der Aufstiegsfortbildung beteiligt als Männer.

- Insgesamt nehmen erheblich mehr Vollzeitbeschäftigte an Weiterbildungsmaßnahmen teil als Teilzeitbeschäftigte.

- Ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen zeigt, daß Beamte wesentlich häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen als Arbeiter; die Teilnahmequoten der Angestellten und der Selbständigen liegen dazwischen.

- Weiterhin nehmen Personen mit einem höheren Bildungsstand und höheren beruflichen Qualifikationen eher an Weiterbildungsmaßnahmen teil als beruflich weniger qualifizierte Personen, wodurch die gesellschaftliche Kluft zwischen diesen Personenkreisen noch weiter verstärkt wird.



Maßnahmen der Weiterbildung

Insgesamt setzten 97,6 % der 1995 von Weiß für das Deutsche Institut der Wirtschaft befragten 1369 Unternehmen und Betriebe ständig oder häufig Weiterbildungsmaßnahmen ein. Dabei wurden bevorzugt Maßnahmen gewählt, die ein Lernen am Arbeitsplatz und selbstgesteuertes Lernen ermöglichen (Tab. 1).

Nach dieser Erhebung erfreut sich das selbstgesteuerte Lernen besonderer Beliebtheit, Lernziel, Lerntempo und Lernzeiten lassen sich selbst bestimmen. Allerdings erfordert diese Lernform eine hohe intrinsische Motivation. Das Lernen am Arbeitsplatz ("on-the-job") bzw. in der Nähe des Arbeitsplatzes ("near-the-job") bietet den Vorteil, daß das Gelernte auch direkt am Arbeitsplatz umgesetzt und der Arbeitssituation angepaßt werden kann, was Transferprobleme weitgehend ausschließt. Allerdings können am Arbeitsplatz meist nur fachliche Inhalte vermittelt werden - ein Lernen abstrakter Schlüsselqualifikationen ist kaum möglich. Typische Lernformen am Arbeitsplatz sind die Schulung und Unterweisung. Eine in letzter Zeit immer häufiger eingesetzte Spezialform dieser Lernart ist das Coaching. Unter dem Stichwort arbeitsplatznahes Lernen sind partizipative Lehr - bzw. Lernmethoden wie Qualitätszirkel, Lernstätten oder das Lernen und Arbeiten in Gruppen zusammengefaßt. Aber auch Maßnahmen der Personalentwicklung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment werden der Weiterbildung "near-the-job" zugeordnet (Tab. 2).



Nutzen der Erwachsenenbildung

Neuere theoretische Ansätze zum Erwachsenenlernen setzen vor allem auf Lehrformen, die dem Lernen von Erwachsenen gerecht werden sollen und deshalb die größere Autonomie, frühere Lernerfahrungen und vor allem deren Vorwissen und Lerninteressen miteinbeziehen. Statt der traditionell passiven Lernform des Vortrags und dem Schüler-Lehrer-Verhältnis wird gefordert, daß Lehrende mehr als Berater fungieren und ein gleichberechtigtes Verhältnis zwischen Lehrenden und Lernenden vorliegt. Zudem fordern die neueren Ansätze einen stärkeren Einsatz von aktiven Lehr-Lernsituationen, wie sie z.B. Rollenspiele, Fallstudien oder die Bearbeitung von Simulationen oder Szenarien gewährleisten. Auch wird mehr Wert auf die Vermittlung von Metakognitionen, allgemeinen Prinzipien und heuristischen Regeln gelegt als auf Fakten und konkrete Wissensinhalte, um somit bessere Möglichkeiten für einen Wissens- und Lerntransfer zu schaffen: Statt konkreter Problemlösungen sollen so allgemein übertragbare Problemlösekompetenzen (Problemlösetraining) erlernt werden.

Praktiker betonen immer wieder, daß zum einen die Arbeitsumgebung, zum anderen unterstützende organisationale Bedingungen entscheidend für die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz sind. Jedoch gibt es hierzu nur wenige empirische Untersuchungen, die sich zudem häufig lediglich auf die Vermittlung interpersonaler Kompetenzen beziehen. Hier ist eine Operationalisierung entsprechender Erfolgskriterien (Evaluation) nur schwer möglich, weshalb in diesem Bereich vorwiegend selbstberichtete Angaben über eigene Anstrengungen herangezogen werden. In diesem Zusammenhang zeigt sich über verschiedene Studien hinweg, daß ein angenehmes Arbeitsklima sehr förderlich für den Lerntransfer ist. Allerdings besteht noch keine Klarheit darüber, welches die dafür entscheidenden zu beeinflussenden Komponenten sind. Besonders transferfördernd ist außerdem, wenndie Vorgesetzten die Weiterbildungsmaßnahmen befürworten und die Umsetzung des Gelernten entsprechend unterstützen. Aber auch eine ganz traditionelle Art des Feedbacks, eine Verstärkung der Lernleistung durch Gehaltserhöhungen und Beförderungen, scheint sehr effektiv zu sein. Auf Seiten des Lernenden konnte wiederholt gezeigt werden, daß sich eine hohe Leistungsmotivation, hohe Selbsterwartungen und ein hohes Jobinvolvement, das Vertrauen in den Erfolg der gewählten Trainingsmaßnahmen sowie zwei der Big Five Persönlichkeitsfaktoren, nämlich Offenheit für Erfahrungen und Extraversion, positiv auf den Lerntransfer auswirken.

Literatur

Alt, C., Sauter, E. & Tillmann, H. (1994). Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Strukturen und Entwicklungen. In Bundesinstitut für Berufsbildung, Der Generalsekretär (Hrsg.), Bericht nach Artikel 11 (2) des EG-Ratsbeschlusses vom 29. Mai 1990 über das FORCE-Aktionsprogramm. Bielefeld: Bertelsmann.

Holling, H. & Liepmann, D. (1993). Personalentwicklung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 285-316). Bern: Huber.

Weiß, R. (1998). Wettbewerbsfaktor Weiterbildung. Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 1995, Kölner Texte und Thesen. Köln: Deutscher Instituts-Verlag.



Jahr der Erhebung: 1992 1995

Unterweisung / Schulung am Arbeitsplatz 87,5 86,9

Lektüre von Fachzeitschriften und Fachbüchern 81,5 84,8

Organisiertes Einarbeiten / Anlernen 61,5 62,4

Ein-Tages-Seminare (extern) 51,2 51,5

Fachvorträge 49,7 51,8

Fachmessen 49,4 51,8

Erfahrungsaustauschkreise 42,5 45,1

Ein-Tages-Seminare (intern) 41,9 47,6

Mehr-Tages-Seminare (extern) 38,4 32,4

Fachtagungen / Kongresse / Symposien / Kolloquien 31,7 34,3