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Berufseignungsdiagnostik

 
     
   


Begriffe und Einsatzbereiche

Berufseignungsdiagnostik bezeichnet die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext. Ihre wissenschaftliche Basis sind vor allem Theorien der Anforderungen, Fähigkeiten und Leistungen sowie Methoden zu deren Messung und Modelle der Klassifikation (berufliche Klassifikation). Praktische Einsatzbereiche sind alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion und Zuordnung mit dem Ziel der individuellen Berufs-, Organisations- und Arbeitsplatzwahl, der institutionellen Berufsberatung sowie der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen.

Eignungsdiagnostischer Prozeß

Berufseignung, verstanden als Erfolgswahrscheinlichkeit, heißt im Prinzip immer "Eignung wessen wofür". Das heißt, die Zielgruppen oder Individuen sind ebenso zu bestimmen wie die Zielpositionen. Die Anforderungen sind zu ermitteln, die diese Tätigkeiten oder Positionen an ihre Inhaber stellen, und es sind daraus die erforderlichen Eignungsmerkmale der Positionsinhaber abzuleiten. Um ihre Ausprägung im Einzelfall zu messen und zu vergleichen, stehen eignungsdiagnostische Verfahren zur Verfügung oder werden konstruiert bzw. adaptiert, wenn der Bedarf ein sehr spezifischer ist. Neben der Leistung können auch andere Kriterien beruflichen Erfolgs, namentlich Berufs- und Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Wohlbefinden oder das Verbleiben in der Organisation als Diagnoseziele formuliert werden. Dementsprechend ist in Ergänzung zur Anforderungsermittlung auch das Befriedigungspotential der fraglichen Tätigkeit zu bestimmen und mit den Interessen und Bedürfnissen der Personen zu vergleichen. Zusätzlich zur Bestimmung derzeitiger Anforderungen kann abzuschätzen versucht werden, welche Anforderungsänderungen zu erwarten sind; überdies ist mit einem nicht bestimmbaren Anteil an Veränderungen zu rechnen. Das erwünschte Entwicklungspotential einer Person sollte sowohl den absehbaren Veränderungen entsprechen als auch darüber hinaus ausreichende Wahrscheinlichkeit bieten, daß sie auch künftigen Entwicklungen ungewisser Art gewachsen sein wird. Die Prognose ist in diesem Bereich schwierig, aber es haben sich doch einige Eigenschaften als erfolgsrelevant in unterschiedlichstem Berufskontext herausgestellt. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, Person und Berufstätigkeit auf drei Ebenen zu vergleichen (Abb. 1).

Für die Untersuchung der Tätigkeit stehen verschiedene Methoden der Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse zur Verfügung. Die für die Eignungsdiagnostik wichtigsten Arten von Anforderungen sind - nicht immer scharf trennbar - formuliert als Eigenschaftsanforderungen (z. B. Fähigkeiten und Interessen), Verhaltensanforderungen (z.B. Fertigkeiten und Gewohnheiten), Qualifikationsanforderungen (z. B. Kenntnisse und Fertigkeiten) sowie Ergebnisanforderungen (z. B. Problemlösungen und Qualitätsstandards). Die Erfassung der Anforderungen erfolgt vor allem auf dem Wege der Beobachtung sowie der mündlichen oder schriftlichen Befragung. Die erforderlichen Eignungsmerkmale werden, soweit möglich und angemessen, in Orientierung an den tätigkeitsspezifischen Anforderungen ermittelt. Es haben sich aber auch mehrere Eigenschaften als generell oder doch für vielfältige Tätigkeitsbereiche relevante Erfolgsprädiktoren erwiesen. Allen voran gehört hierzu die Allgemeine Intelligenz, die um 1980 von Schmidt und Hunter mittels metaanalytischer Methoden als valider Leistungsprädiktor für praktisch alle Berufsfelder nachgewiesen werden konnte (die Auswirkung der Intelligenz auf die Berufsleistung beruht vor allem auf der Befähigung, Fachkenntnisse zu erwerben). Demgegenüber haben sich globale Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und Neurotizismus nicht als generell relevant gezeigt; hierfür können allerdings auch die eingeschränkte Varianz der Bewerberstichproben sowie die verfügbaren - meist nicht berufsbezogenen - Meßverfahren verantwortlich sein. Unter den globalen Persönlichkeitseigenschaften scheint am ehesten das Merkmal "Gewissenhaftigkeit" von allgemeiner Erfolgsrelevanz. Demgegenüber haben sich einige etwas spezifischere und weniger gut aufgeklärte Merkmale als relativ generell bedeutsam erwiesen, darunter Leistungsmotivation, Selbstvertrauen, soziale Kompetenz, Dominanz und Integrität. Versuche, das Zusammenwirken mehrerer Merkmale - insbesondere solcher unterschiedlicher taxonomischer Zugehörigkeit - beim Zustandekommen beruflicher Leistung zu bestimmen, befinden sich erst in den Anfängen. Der Einsatz von Strukturgleichungsmodellen und verwandten statistischen Methoden sollte zu wesentlichen Fortschritten führen.

Instrumente

Zur Klassifikation eignungsdiagnostischer Instrumente ist die Unterscheidung dreier grundsätzlicher methodischer Ansätze hilfreich - Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biographischer Ansatz. Jeder dieser Ansätze verfolgt eine teilweise eigenständige Validierungslogik und ist mit speziellen Methoden der Merkmalserfassung verbunden. Für die praktische Berufseignungsdiagnostik bedeutet dies, daß für komplexe Anforderungssituationen zumeist ein multiples Verfahren angemessen ist. (Abb. 2).

Mit psychologischen Tests, dem in der wissenschaftlich kontrollierten Eignungsdiagnostik verbreitesten Verfahrenstyp, sollen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. Ihr Einsatz erstreckt sich auf praktisch alle Berufsbereiche und beruflich relevanten Fähigkeiten. Am wichtigsten sind: allgemeine Intelligenztests (z.B. Berliner Intelligenzstrukturtest, Berliner Intelligenzstrukturmodell), Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. Bei vielen Tests handelt es sich um publizierte und über den Testhandel erhältliche Verfahren. In Großorganisationen (z. B. Arbeitsamt, Unternehmen, Militär Wehrpsychologie) werden aber auch Verfahren eingesetzt, die speziell für den betreffenden Diagnosezweck ausgearbeitet wurden. Die Einsatzhäufigkeiten bestimmter Verfahren sind abhängig von der betreffenden Berufsgruppe. Der Prozentsatz von Großunternehmen, in denen Testverfahren eingesetzt werden, unterscheidet sich in verschiedenen europäischen Ländern sehr stark (Daten von 1990; s. Abb. 3). Insbesondere für Tests haben computerunterstützte Verfahren (computerunterstützte Tests) starke Verbreitung gefunden.

Der Prototyp simulationsbezogener Verfahren sind Arbeitsproben mit standardisierten Aufgaben, die Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens provozieren. Angestrebt wird hierbei hohe Ähnlichkeit von Prädiktor und Kriterium. Grundprinzip des biographiebezogenen Ansatzes der Berufseignungsdiagnostik ist der direkte Schluß von vergangenem auf zukünftiges Verhalten. Bewerbungsunterlagen werden nach diesbezüglichen Informationen, allerdings auch nach anderen - etwa formalen - Gesichtspunkten, ausgewertet. Wesentliche biographische Elemente sind der Lebenslauf mit Information über berufliche Erfahrungen und Leistungen - teilweise vermittelt durch Arbeitszeugnisse und Referenzen - sowie Schul- und Examensnoten (Zensuren). Methoden der optimalen Informationsgewinnung aus Bewerbungsunterlagen stehen noch aus. Prototyp des biographischen diagnostischen Prinzips ist der Biographische Fragebogen. Unumgängliches Instrument der Berufseignungsdiagnostik ist das Einstellungsinterview oder Auswahlgespräch, dessen Durchführungsmodus von der völlig freien Gesprächsform über teilstrukturierte bis zu vollstrukturierten Varianten mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen reicht (situatives Interview). Multimodale Auswahlverfahren verfolgen den Zweck, durch die Kombination verschiedener Methoden und diagnostischer Prinzipien einer heterogenen Anforderungskonstellation gerecht zu werden. Als multiple Auswahlverfahren werden häufig Assessment Center eingesetzt, die vor allem aus arbeitsprobenartigen Elementen bestehen. Soweit es gelingt, die Gesamtheit der zur Verfügung stehenden Möglichkeiten einer Person zu erfassen, kann von Potentialanalyseverfahren gesprochen werden. Bei Vorliegen verläßlicher Kriteriendaten können die Einzelkomponenten multimodaler Verfahren zur Bestimmung eines Gesamtscores gewichtet werden (etwa mittels multipler Regression).

Verfahrensevaluation

Die Evaluation eignungsdiagnostischer Verfahren hat sich an den allgemeinen testtheoretischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität zu orientieren, daneben an der organisationalen Effizienz oder Beratungseffizienz, an der sozialen Qualität sowie an weiteren ethischen und rechtlichen Gesichtspunkten (Ethik in Organisationen). Unter den Kriterien der psychometrischen Qualität ist die Validität das wichtigste, die übrigen stehen in ihrem Dienste. Unter den Varianten der Validität (oder Strategien der Validierung) hat die prognostische Validität besonderen Stellenwert, besteht doch die Zielsetzung gewöhnlich in der Prognose künftigen Berufserfolgs. Als eignungsdiagnostische Verfahren guter oder ausreichender Validität (r?.30) haben sich erwiesen: Tests der Allgemeinen Intelligenz, Arbeitsproben, anforderungsbezogene strukturierte Interviews, Biographische Fragebogen, einzelne spezifische Persönlichkeitstests (Integrität, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation) und multimodale Verfahren (Assessment Center, Potentialanalyse); Prüfungen der Fachkenntnisse und betrieblichen Leistungsbeurteilungen kommt etwa der gleiche Rang zu. Zu beachten ist, daß teilweise Moderatorbeziehungen existieren (beispielsweise ist die Validität Biographischer Fragebogen für Jugendliche gering), auch errechnen sich für verschiedene Erfolgsmaße - z. B. Leistungsbeurteilung, Positionsniveau, Gehaltshöhe, Potentialeinschätzung - unterschiedliche Koeffizienten. Der Aspekt der inhaltlichen Validität ist insbesondere in Form des Anforderungsbezugs in der Phase der Verfahrenskonstruktion von Bedeutung, jener der Konstruktvalidität bei der Untersuchung der psychologischen Bedeutung der Meßwerte.

Die organisationale Effizienz bemißt sich nach Aspekten der Praktikabilität, dies sind vor allem Durchführungsaufwand, die zur Anwendung erforderliche Kompetenz sowie die Verfügbarkeit. Vor allem aber gehört hierzu der zu erwartende Nutzen eines Verfahrenseinsatzes. Er hängt von mehreren Parametern ab, darunter Validität, Selektionsquote und Basisrate sowie die Varianz im Leistungskriterium (das heißt, der Auswahlnutzen wächst mit der Größe der späteren Leistungsdifferenzen). Ergänzt um verschiedene betriebswirtschaftliche Größen, läßt sich daraus der zu erwartende Nutzen errechnen. Entsprechende Kalkulationen führen vielfach zu hohen Nutzensschätzungen für den Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente. Beratungseffizienz kann als Tauglichkeit eignungsdiagnostischer Verfahrensweisen verstanden werden, unterstützend bei individuellen Berufs- und Organisationswahlprozessen zu wirken. Aufgrund des relativ geringen generellen Zusammenhangs zwischen Interessen und Fähigkeiten wird gewöhnlich ein solcher Nutzen unterstellt. Aspekte der Beratungseffizienz sind vor allem für die Berufsberatung am Arbeitsamt von Bedeutung, aber auch im Kontext betrieblicher Personalentwicklung.

Als eigenständiges Qualitätskriterium wird heute die Akzeptabilität des Auswahlprozesses für die Bewerber und ihre Reaktion auf eignungsdiagnostische Methoden angesehen (soziale Validität). Besser akzeptierte Verfahren zeichnen sich durch Information über berufliche Anforderungen aus sowie durch Transparenz, Feedback und die Möglichkeit zur Situationskontrolle; diese Aspekte werden von Stellenbewerbern zumeist eher in interaktiven Verfahren (z. B. Interview) realisiert gesehen als in schriftlich durchgeführten (z. B. Tests) oder in biographisch dokumentierten (z. B. Zensuren).

Ethische, berufsständische wie auch rechtliche Fragen der Berufseignungsdiagnostik unterliegen derzeit einer Entwicklung, die in Zusammenhang mit verstärktem Bemühen um Qualitätssicherung steht. Konkrete ethische Probleme sind beispielsweise: Verwendung unzulänglicher Diagnosemethoden, Vernachlässigung des Anforderungsbezugs, Anwendung belastender Verfahren, unbilliges Eindringen in die Privatsphäre, mangelnde Vertraulichkeit der erhobenen Daten, konfligierende Verpflichtungen gegenüber Auftraggebern und Klienten. Einschlägige Rechtsgrundlagen sind das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie das Arbeitsrecht (Ethik in Organisationen). Die Angemessenheit des Einsatzes eignungsdiagnostischer Instrumente in einem bestimmten Anwendungsfall richtet sich nach einer Reihe spezifischer Gegebenheiten. Sieht man von allen gegebenenfalls erforderlichen Differenzierungen ab, so kann die Nutzung diagnostischer Information für die wichtigsten Berufsgruppen vergleichend beurteilt werden (Abb. 4).

Literatur

Salgado, J.F. (in press). Personnel selection methods. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology 1999. Vol. 12. London: Wiley.

Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Schuler, H. (1998). Psychologische Personalauswahl (2. Aufl.). Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
 
     
 
 
 
     
 
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